Mitarbeitende Familienangehörige: Sozialversicherungspflicht, familienhafte Mitarbeit und Mitunternehmerschaft

Arbeitet ein Familienmitglied im Betrieb mit, ist es weder automatisch sozialversicherungspflichtig noch automatisch beitragsfrei. Entscheidend ist allein, ob die Mitarbeit eine Beschäftigung im Sinne des § 7 Abs. 1 SGB IV ist: „Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers." Ein Arbeitsvertrag mit dem Sohn, der Ehefrau oder dem Vater beantwortet diese Frage nicht — er ist nur eines von mehreren Indizien.

Sozialversicherungsrechtlich sind bei mitarbeitenden Angehörigen drei Formen der Mitarbeit zu unterscheiden: die abhängige Beschäftigung, die Mitunternehmerschaft und die familienhafte Mitarbeit (amtlich: familienhafte Mithilfe). Nur die erste löst Beiträge aus. Dieser Ratgeber zeigt, woran die drei Formen auseinandergehalten werden, welche sechs Merkmale die Sozialversicherungsträger dabei prüfen, was für mitarbeitende Ehegatten, für Angehörige in einer GmbH oder GmbH & Co. KG und im landwirtschaftlichen Betrieb zusätzlich gilt — und was es kostet, wenn der Status jahrelang falsch eingeordnet war. Wie die amtliche Statusprüfung für Angehörige abläuft und für wen sie automatisch anläuft, steht im Statusfeststellungsverfahren für mitarbeitende Familienangehörige.

Wann sind mitarbeitende Familienangehörige sozialversicherungspflichtig?

Sozialversicherungspflicht besteht, sobald die Mitarbeit ein entgeltliches Beschäftigungsverhältnis ist — dann gelten dieselben Regeln wie für jede andere sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Das gemeinsame Rundschreiben der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung zur Statusfeststellung von Erwerbstätigen stellt das in seiner Anlage zu mitarbeitenden Angehörigen ausdrücklich klar: „Durch verwandtschaftliche Beziehungen wird ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis grundsätzlich nicht ausgeschlossen." Und weiter: „Den mitarbeitenden Angehörigen ist dabei keine gesetzliche Sonderstellung eingeräumt."

Ein Beschäftigungsverhältnis wird angenommen, wenn der Angehörige

• wie eine fremde Arbeitskraft eingegliedert ist und die Beschäftigung tatsächlich ausübt,
• dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt — „wenn auch in abgeschwächter Form",
• anstelle einer fremden Arbeitskraft beschäftigt wird,
• ein angemessenes Arbeitsentgelt vereinbart ist „und auch regelmäßig gezahlt wird",
• davon regelmäßig Lohnsteuer entrichtet wird und
• das Entgelt als Betriebsausgabe gebucht wird.

Diese sechs Merkmale werden nicht abgezählt, sondern gewichtet: je mehr von ihnen erfüllt sind, desto eindeutiger liegt eine Beschäftigung vor. Der Personenkreis, für den sie geprüft werden, ist weit gefasst — er reicht von Ehegatten, Verlobten, Lebenspartnern und Lebensgefährten über geschiedene Ehegatten bis zu Verwandten, Verschwägerten und sonstigen Familienangehörigen. Wer davon von der Deutschen Rentenversicherung Bund automatisch geprüft wird, ist eine andere und engere Frage; sie beantwortet der Ratgeber zum Statusfeststellungsverfahren für mitarbeitende Familienangehörige.

Der Grundsatz, an dem sich die Beurteilung ausrichtet, steht ebenfalls im Rundschreiben: „Je enger die persönlichen gegenseitigen Beziehungen sind, umso eher kann eine Mitarbeit außerhalb eines Beschäftigungsverhältnisses vorliegen." Familiäre Nähe spricht also nicht gegen die Versicherungspflicht, weil sie familiär ist — sondern weil sie es wahrscheinlicher macht, dass die Mitarbeit gar nicht nach den Regeln eines Arbeitsverhältnisses abläuft.

Die drei Formen der Mitarbeit im Familienbetrieb

Nur eine der drei Formen begründet Sozialversicherungspflicht. Das Rundschreiben formuliert es als Ausschluss: „Andere Formen der Mitarbeit des Angehörigen, wie die Mitarbeit in Gleichstellung mit dem Betriebsinhaber oder die Mitarbeit auf familienrechtlicher Basis (familienhafte Mithilfe) begründen kein abhängiges Beschäftigungsverhältnis bzw. schließen ein solches aus."

Die Abgrenzung läuft über zwei Merkmale: „Liegen Eingliederung in den Betrieb und Unterordnung unter das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht vor, kann von familienhafter Mithilfe oder Selbständigkeit ausgegangen werden." Fehlen sie, ist also noch nicht entschieden, welche der beiden übrigen Formen greift — dafür kommt es darauf an, ob der Angehörige unternehmerisch mitentscheidet (Mitunternehmerschaft) oder nur gelegentlich einspringt (familienhafte Mitarbeit).

Umgekehrt genügt ein Arbeitsvertrag allein nicht. Vor der Annahme einer Beschäftigung ist auszuschließen, „dass der Arbeitsvertrag nur zum Schein abgeschlossen wurde (§ 117 BGB), der Angehörige Mitunternehmer ist oder seine Tätigkeit lediglich eine familienhafte Mithilfe darstellt." Auch das Arbeitsrecht sieht es so: Nach § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB kommt es „auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an", wenn die tatsächliche Durchführung ein Arbeitsverhältnis zeigt.

Familienhafte Mitarbeit: wann keine Sozialversicherungspflicht besteht

Wer im Familienbetrieb nur gelegentlich und zu unüblichen Bedingungen mithilft, ist nicht beschäftigt und damit auch nicht versicherungspflichtig. Amtlich heißt diese Form familienhafte Mithilfe; im Alltag und in der Suche ist von familienhafter Mitarbeit die Rede — gemeint ist dasselbe.

Der eigentliche Grund liegt in der Unterhaltspflicht. Leistungen an mitarbeitende Angehörige beruhen häufig auf einer ohnehin bestehenden Unterhaltsverpflichtung und sind dann keine Gegenleistung für Arbeit. Sachbezüge unter Ehegatten sind nach dem Rundschreiben Ausfluss der gegenseitigen Unterhaltspflicht aus § 1360 BGB und nur dann Arbeitsentgelt, „wenn im Einzelfall nachgewiesen werden kann, dass die Sachleistungen über den angemessenen Familienunterhalt hinausgehen". Für minderjährige unverheiratete Kinder gilt über §§ 1602, 1614 BGB Entsprechendes. Genau daran scheitern viele Vereinbarungen, die auf dem Papier wie ein Arbeitsvertrag aussehen: gezahlt wird, was die Familie ohnehin schuldet.

Auch die Höhe des Entgelts ist ein Indiz, allerdings kein Ausschlusskriterium: „Ein Entgelt, das den halben Tariflohn bzw. das halbe ortsübliche Arbeitsentgelt unterschreitet, stellt indes regelmäßig ein Indiz gegen die Annahme eines angemessenen Gegenwerts für die ausgeübte Tätigkeit dar." Es folgt trotzdem eine Würdigung aller Umstände. Zwei weitere Punkte fallen praktisch häufig auf: Ein einmal jährlich gezahltes Gehalt genügt nicht, „weil entsprechende Vereinbarungen unter Fremden nicht üblich sind" — und der Angehörige muss „frei und uneingeschränkt über das Arbeitsentgelt verfügen können", das Geld darf also nicht faktisch im Betrieb bleiben.

Vom Mindestlohn befreit die Verwandtschaft nicht. § 22 Abs. 1 MiLoG erklärt das Gesetz für „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer" anwendbar und nennt keine Ausnahme für Angehörige; wer also tatsächlich in einem Arbeitsverhältnis steht, hat Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn von 13,90 Euro je Stunde (2026). Bei echter familienhafter Mitarbeit fehlt es dagegen am Arbeitsverhältnis, sodass das Mindestlohngesetz nicht greift — ein Entgelt deutlich unter dem Mindestlohn ist dann aber gerade ein Indiz dafür, dass keine Beschäftigung vorliegt.

Ehegatten und Lebenspartner im Betrieb: das Ehegattenarbeitsverhältnis

Ein Ehegattenarbeitsverhältnis ist sozialversicherungsrechtlich ein Arbeitsverhältnis wie jedes andere — sofern es auch so gelebt wird. Geprüft werden dieselben sechs Merkmale: eigener Aufgabenbereich, klare Weisungsbindung, ein regelmäßig gezahltes Entgelt in üblicher Höhe, Lohnsteuer, Buchung als Betriebsausgabe. Dass Lohnsteuer abgeführt und das Entgelt als Betriebsausgabe verbucht wird, ist dabei nicht nur eine steuerliche Formalie, sondern eines der Merkmale, an denen die Sozialversicherung die Beschäftigung erkennt.

Der verbreitetste Irrtum betrifft den Güterstand. Das Rundschreiben ist hier eindeutig: „Der eheliche Güterstand hat unmittelbar keinen Einfluss auf die versicherungsrechtliche Beurteilung einer Tätigkeit beim Ehegatten." Der gesetzliche Güterstand der Zugewinngemeinschaft (§§ 1363 ff. BGB) und die vertraglich vereinbarte Gütertrennung (§ 1414 BGB) „schließen ein Beschäftigungsverhältnis gegen Entgelt zwischen Ehegatten nicht aus". Nur bei Gütergemeinschaft ist ein Beschäftigungsverhältnis grundsätzlich ausgeschlossen, wenn der Betrieb zum Gesamtgut gehört. Eine fehlende Gütertrennung macht ein Ehegattenarbeitsverhältnis also nicht „untypisch" — sie ist für die Statusfrage schlicht unerheblich.

Der praktisch teuerste Fehler läuft in die andere Richtung: In vielen Familienunternehmen werden für den mitarbeitenden Ehegatten jahrelang Beiträge gezahlt, obwohl gar keine Beschäftigung vorliegt. Im Bedarfsfall — Arbeitslosigkeit, Krankengeld, Erwerbsminderung — kann dann ein Leistungsanspruch verweigert werden, weil die Voraussetzungen nie erfüllt waren. Was mit solchen Beiträgen passiert, steht weiter unten unter „Was ein falscher Status kostet".

Familienangehörige in GmbH, GmbH & Co. KG und anderen Gesellschaften

Sobald der mitarbeitende Angehörige am Kapital der Gesellschaft beteiligt ist, verschiebt sich der Maßstab: Dann entscheidet nicht mehr die Art der Mitarbeit, sondern die gesellschaftsrechtliche Rechtsmacht — also die Frage, ob er unliebsame Weisungen rechtlich verhindern kann. In der GmbH & Co. KG läuft diese Rechtsmacht über die Komplementär-GmbH, nicht über die Kommanditbeteiligung. Für Beteiligungsverhältnisse, Sperrminoritäten und Vetorechte im Detail siehe den Ratgeber zum Statusfeststellungsverfahren für Gesellschafter und Geschäftsführer und die Seite zur Sozialversicherungspflicht von Geschäftsführern.

Für alle mitarbeitenden Angehörigen ohne solche Rechtsmacht ist eine ältere Vorstellung endgültig erledigt: dass man selbstständig sei, wenn man im Familienunternehmen faktisch frei schalten und walten kann. Die dafür herangezogene „Kopf und Seele"-Rechtsprechung ist für die Statusbeurteilung aufgegeben, weil eine „vom rein faktischen, nicht rechtlich gebundenen und daher jederzeit änderbaren Verhalten der Beteiligten abhängige Statuszuordnung … mit dem Erfordernis der Vorhersehbarkeit sozialversicherungs- und beitragsrechtlicher Tatbestände nicht vereinbar" ist. Das Rundschreiben benennt drei Fallgruppen, die deshalb abhängig beschäftigt sind:

• Angestellte unterhalb der Geschäftsführerebene in einer Familien-GmbH ohne gesellschaftsrechtlich wurzelnde Rechtsmacht — „selbst wenn sie faktisch ‚Kopf und Seele' des Unternehmens sind und dieses nach eigenem Gutdünken leiten";
• Geschäftsführer einer Familien-GmbH ohne Beteiligung am Stammkapital — „selbst wenn sie besonderes Fachwissen oder langjährige Erfahrung besitzen";
• mitarbeitende Gesellschafter ohne maßgebenden Einfluss auf Gesellschafterbeschlüsse.

Ebenso wenig helfen wirtschaftliche Verflechtungen, die im Familienbetrieb üblich sind. Weitreichende Befugnisse und faktische Weisungsfreiheit begründen „selbst dann keine Selbstständigkeit, wenn diese Umstände auf besonderer Rücksichtnahme innerhalb eines Familienunternehmens beruhen"; eine hohe Bürgschaft, eigene Kundenbeziehungen und überlegenes Fachwissen haben „regelmäßig keine entscheidende Bedeutung für die Statusfeststellung". Auch ein Darlehen an den eigenen Betrieb ändert nichts: „Die Gewährung eines Darlehens begründet kein Unternehmerrisiko, sondern das mit jeder Darlehensgewährung verbundene Haftungs- und Ausfallrisiko" (BSG, Urteil vom 11.11.2015 – B 12 R 2/14 R).

Beurteilt wird dabei immer die tatsächliche Ausgestaltung, nicht die vertragliche Vereinbarung. Der besondere Schutzzweck der Sozialversicherung schließt es aus, „über die rechtliche Einordnung einer Tätigkeit allein nach dem Willen der Vertragsparteien … zu entscheiden"; dem gemeinsamen Willen kommt Bedeutung nur zu, wenn die tatsächlichen Verhältnisse gleichermaßen für Selbstständigkeit wie für Beschäftigung sprechen. Praktisches Beispiel aus der Prüfpraxis: Erhält das Familienmitglied statt laufender Zahlungen ein einmal im Jahr überwiesenes Jahresgehalt, spricht das gegen ein Beschäftigungsverhältnis — unter Fremden ist eine solche Vereinbarung nicht üblich.

Sonderfall landwirtschaftlicher Betrieb

In der Landwirtschaft ist „mitarbeitender Familienangehöriger" kein Sammelbegriff, sondern ein gesetzlich definierter Status — und er führt in eigene Pflichtversicherungen, unabhängig davon, ob ein Arbeitsvertrag geschlossen wurde. § 2 Abs. 4 KVLG 1989 definiert: „Mitarbeitende Familienangehörige sind Verwandte bis zum dritten Grad und Verschwägerte bis zum zweiten Grad sowie Pflegekinder eines landwirtschaftlichen Unternehmers …, seines Ehegatten oder seines Lebenspartners, die in seinem landwirtschaftlichen Unternehmen hauptberuflich beschäftigt sind."

Daraus folgen drei Versicherungsverhältnisse:

• Landwirtschaftliche Krankenversicherung: versicherungspflichtig sind „mitarbeitende Familienangehörige eines landwirtschaftlichen Unternehmers, wenn sie das fünfzehnte Lebensjahr vollendet haben oder wenn sie als Auszubildende in dem landwirtschaftlichen Unternehmen beschäftigt sind" (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 KVLG 1989).
• Alterssicherung der Landwirte: § 1 Abs. 1 ALG erfasst neben den Landwirten ausdrücklich die „mitarbeitenden Familienangehörigen"; § 1 Abs. 7 ALG definiert sie parallel zum KVLG als Verwandte bis zum dritten Grad, Verschwägerte bis zum zweiten Grad und Pflegekinder, „die in seinem Unternehmen hauptberuflich tätig sind".
• Landwirtschaftliche Unfallversicherung: § 2 Abs. 1 Nr. 5 Buchst. b SGB VII versichert kraft Gesetzes Personen, die „im landwirtschaftlichen Unternehmen nicht nur vorübergehend mitarbeitende Familienangehörige sind" — hier besteht der Schutz also gerade auch ohne Entgelt.

Für mitarbeitende Ehegatten gilt in der Landwirtschaft eine zusätzliche Besonderheit: Nach § 1 Abs. 3 ALG gilt der Ehegatte eines Landwirts selbst als Landwirt, wenn die Ehegatten nicht dauernd getrennt leben und der Ehegatte nicht voll erwerbsgemindert ist. Er ist dann nicht mitarbeitender Familienangehöriger, sondern in eigener Person versicherungspflichtig. Zu Beiträgen, Mindestgrößen und den Voraussetzungen einer Beitragsentlastung siehe die Seite zur Sozialversicherung in der Landwirtschaft.

Es gibt keine Befreiung für mitarbeitende Familienangehörige

Wer nach einer „Befreiung von der Sozialversicherung für Familienangehörige" sucht, sucht nach etwas, das das Gesetz nicht vorsieht. § 6 Abs. 1 SGB VI zählt die Gruppen, die sich auf Antrag von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen können, abschließend auf — Mitglieder berufsständischer Versorgungswerke, Lehrer und Erzieher an nicht-öffentlichen Schulen mit zugesagter Versorgungsanwartschaft, bestimmte nicht-deutsche Seeleute und selbstständige Handwerker nach mindestens 18 Jahren Pflichtbeiträgen. Mitarbeitende Familienangehörige stehen nicht darin, und es gibt für sie auch keinen anderen Befreiungstatbestand.

Was es stattdessen gibt, ist die Klärung der Vorfrage: ob überhaupt eine Beschäftigung vorliegt. Fällt sie negativ aus, besteht von Anfang an keine Versicherungspflicht — dafür braucht es keinen Befreiungsantrag.

Wie dieses Verfahren abläuft, wer es beantragen muss und für wen es bei der Anmeldung automatisch anläuft, steht im Ratgeber zum Statusfeststellungsverfahren für mitarbeitende Familienangehörige; den allgemeinen Rahmen erklärt die Übersicht zum Statusfeststellungsverfahren. Arbeitet das Familienmitglied nur auf Minijob-Basis mit, ändert das an der Statusfrage nichts — die Besonderheiten dazu stehen unter Statusfeststellungsverfahren bei Minijob.

Was ein falscher Status kostet

Wird eine Beschäftigung erst Jahre später erkannt, werden die Beiträge nachgefordert. § 25 Abs. 1 SGB IV setzt den Rahmen: „Ansprüche auf Beiträge verjähren in vier Jahren nach Ablauf des Kalenderjahrs, in dem sie fällig geworden sind." Bei vorsätzlich vorenthaltenen Beiträgen verlängert sich die Frist auf 30 Jahre. Nachgefordert wird beim Arbeitgeber — im Familienbetrieb also beim Betriebsinhaber, der die Konstellation selbst gewählt hat.

Aufgedeckt wird das typischerweise in der Betriebsprüfung, die alle vier Jahre stattfindet (§ 28p Abs. 1 SGB IV) und die genau diesen Personenkreis ausdrücklich einbezieht: „Die Betriebsprüfung erstreckt sich zwingend auf die im Betrieb tätigen Ehegatten, Lebenspartner, Abkömmlinge des Arbeitgebers sowie geschäftsführende GmbH-Gesellschafter" (BSG, Urteil vom 19.09.2019 – B 12 R 25/18 R).

Der umgekehrte Fall trifft die Familie nicht weniger hart: Wurden jahrelang Beiträge für eine Mitarbeit gezahlt, die gar keine Beschäftigung war, sind diese Beiträge nach § 26 Abs. 2 Satz 1 SGB IV grundsätzlich zu erstatten — aber nicht, wenn der Versicherungsträger auf ihrer Grundlage bereits Leistungen erbracht hat oder zu erbringen hat. Der Erstattungsanspruch verjährt außerdem „in vier Jahren nach Ablauf des Kalenderjahrs, in dem die Beiträge entrichtet worden sind" (§ 27 Abs. 2 SGB IV). Vollständig verloren sind ältere Beiträge dennoch nicht: Was nicht mehr erstattet werden kann, gilt nach § 26 Abs. 1 Satz 3 SGB IV „als zu Recht entrichtete Pflichtbeiträge" und bleibt damit als Rentenanwartschaft erhalten. Was rückwirkend gilt und wie weit Nachforderungen reichen, behandelt der Ratgeber zum rückwirkenden Statusfeststellungsverfahren.